O pensamento de Peter Drucker sobre objetivos, e de fato, a frase "OBJETIVOS são necessários em todas as áreas nas quais a performance e os resultados afetam direta e vigorosamente a sobrevivência e a prosperidade dos negócios" encapsula bem sua visão.
Para Drucker, os objetivos não são meros desejos, mas sim ferramentas essenciais para a gestão e a direção estratégica de qualquer organização.
A definição de objetivos claros é o ponto de partida para qualquer esforço de alta performance. Esses objetivos organizacionais devem ser desdobrados em toda a estrutura, garantindo que cada departamento e, idealmente, cada indivíduo, compreenda como sua contribuição se alinha aos propósitos maiores da empresa. Essa cascata de objetivos cria um senso de propósito compartilhado e direciona a energia de todos para o mesmo fim.
A ideia de que "funcionários ou colaboradores quando encorajados estabelecem seus objetivos em concordância com os da organização" ressalta a importância da participação e do engajamento.
Drucker acreditava que, ao invés de impor objetivos de cima para baixo, as organizações deveriam envolver seus colaboradores na definição de metas que fossem desafiadoras, mas também alcançáveis e alinhadas aos objetivos gerais.
Isso não só aumenta o comprometimento, mas também fomenta a inovação e a proatividade.
"Avalie a performance!" e "Recompensas sempre advém das medidas corretas para cada situação resolvida. Bom Resultado é tudo o que se quer."
Essas frases tocam em um pilar fundamental da gestão por objetivos de Drucker: a ligação intrínseca entre desempenho, resultados e reconhecimento.
A avaliação da performance não é um fim em si mesma, mas um meio para garantir que os objetivos estão sendo atingidos e para identificar áreas de melhoria. Ele via a mensuração de resultados como vital para saber se a organização está no caminho certo.
Sem métricas claras, é impossível determinar se a performance está sendo satisfatória ou se são necessários ajustes. Os "bons resultados" são o desfecho natural de um processo bem gerenciado de definição de objetivos e acompanhamento da performance.
A ideia de que "recompensas sempre advêm das medidas corretas para cada situação resolvida" destaca o papel estratégico da recompensa. As recompensas, sejam elas financeiras, de reconhecimento ou de desenvolvimento profissional, são ferramentas poderosas para reforçar comportamentos desejados e motivar a continuidade da alta performance.
No entanto, é crucial que essas recompensas sejam:
Alinhadas aos resultados: As recompensas devem estar diretamente ligadas à consecução dos objetivos e à entrega de resultados significativos. Isso garante que o foco esteja naquilo que realmente importa para a organização.
Justas e transparentes: Os critérios para as recompensas devem ser claros e compreensíveis para todos, promovendo um senso de equidade.
Variadas: As recompensas não se limitam apenas ao bônus monetário. Reconhecimento público, oportunidades de desenvolvimento, maior autonomia e novos desafios podem ser igualmente (ou até mais) motivadores para diferentes perfis de colaboradores.
Timely (Oportunas): A entrega das recompensas deve ser feita em um tempo razoável após a obtenção dos resultados, para que o colaborador possa associar diretamente o esforço à recompensa.
Em suma, a alta performance não é um acaso. É o resultado de um ciclo bem orquestrado de definição de objetivos claros, engajamento dos colaboradores, avaliação contínua da performance baseada em resultados concretos e um sistema de recompensas que reconhece e incentiva a excelência. É um processo contínuo de aprendizado e aprimoramento, onde cada "bom resultado" se torna um trampolim para o próximo desafio.
E o que faz aqui é o compartilhamento de conhecimento que é a força motriz por trás de toda grande inovação e progresso.
Quando dividimos o que sabemos, não apenas multiplicamos a informação, mas também acendemos novas ideias, catalisamos a criatividade e impulsionamos o crescimento de forma exponencial, beneficiando a todos.
